“Een conflict is geen ziekte, maar kan wel ziek maken”

Arbeidsconflicten komen vaker voor dan je denkt. En hoewel het geen medische kwestie is, zitten er vaak wél medische kanten aan. Medewerkers melden zich ziek, werkgevers maken zich zorgen. En dan komt het onderwerp vanzelf terecht in de spreekkamer van de bedrijfsarts. Aukje Huurman, bedrijfsarts Capability, deelt haar ervaringen en inzichten rondom arbeidsconflicten en de rol van de bedrijfsarts.

“Als bedrijfsarts krijg je dit soort situaties regelmatig op je bord,” zegt Aukje. “Maar het is belangrijk dat we uitleggen wat onze rol daarin precies is. We zijn er niet om conflicten op te lossen, maar om te beoordelen of iemand door ziekte niet of wel kan werken.”

Dat onderscheid is soms lastig, juist omdat emoties hoog kunnen oplopen. En omdat bedrijfsartsen vaak één van de eersten zijn die horen hoe de medewerker het beleeft.

Wanneer is er sprake van een arbeidsconflict?

“Een conflict klinkt groot, maar het hoeft niet altijd zo te voelen,” vertelt Aukje. “Volgens de richtlijn is er sprake van een arbeidsconflict als één van de twee partijen zich gehinderd of geschaad voelt door de ander. Dat is dus best subjectief, het gaat om de beleving.”

De aanleiding kan van alles zijn: een gespannen werkrelatie, botsende karakters, een veranderend rooster, een teleurstellend beoordelingsgesprek, of het niet krijgen van een beloofde bonus. Soms gaat het over discriminatie of pestgedrag. En vaak is het een optelsom van verschillende dingen die al langere tijd spelen.

“Wat je in de praktijk ziet, is dat medewerkers zich bijvoorbeeld ziekmelden na een kritisch gesprek met hun leidinggevende. Of op maandag, nadat ze vrijdag te horen kregen dat hun functie verdwijnt. Dan weet je dat er meer speelt dan alleen een griepje.”

De rol van de bedrijfsarts: beoordelen, geen partij kiezen

“Wat ik altijd probeer uit te leggen, is dat ik een medisch oordeel geef over iemands belastbaarheid. Niet over de oorzaak van het conflict of wie er gelijk heeft. Dat is niet aan mij,” licht Aukje toe. Toch kan het ingewikkeld zijn. Want een werknemer die zich ziekmeldt vanwege stress of spanningen op het werk, komt soms met een indringend verhaal. En dan is het logisch dat je als arts meeleeft, of denkt: dit klinkt aannemelijk. Maar tegelijkertijd is er ook altijd een andere kant.

“Daarom is het zo belangrijk om je eigen rol goed te bewaken. We zijn geen mediator. We doen geen waarheidsvinding. We kijken of iemand door medische klachten beperkt is in het werk en wat er dan wél kan.” Dat betekent ook dat je actief informatie verzamelt, vertelt Aukje. “Als het geen medische informatie betreft, check ik altijd bij de werkgever wat er speelt. Wat is hun kant van het verhaal? Alleen dan kun je zorgvuldig tot een advies komen.”

Luisteren, doorvragen en duiden

Soms weet je als bedrijfsarts vooraf dat er een conflict speelt. Maar in veel gevallen ontdek je dat gaandeweg. Aukje: “Dan hoor je dat iemand zich al langere tijd niet gehoord voelt. Of dat er herhaaldelijk signalen zijn afgegeven waar niets mee gedaan is. Dat soort informatie helpt om het verzuim beter te duiden. Bovendien, ik begin het gesprek altijd met brede vragen zoals: Wat voor werk doe je? Wat vind je leuk, wat minder leuk? Hoe is de samenwerking met collega’s en leidinggevenden? Die vragen brengen vaak vanzelf dingen naar boven.”

Wat ook helpt: duidelijke uitleg. “Ik vertel altijd waarom ik bepaalde vragen stel. En wat ik met de informatie doe. Dat ik géén oordeel vel over het gedrag van de ander, maar puur kijk naar wat iemand op dit moment aankan.”

Geen standaardaanpak, maar maatwerk

“Geen twee conflicten zijn hetzelfde,” zegt Aukje. “De ene keer is er nog ruimte voor gesprek, de andere keer is er al juridische bijstand ingeschakeld. De communicatiestijl van de betrokkenen maakt ook veel uit. Is iemand conflictmijdend? Of juist heel uitgesproken? Hebben beide partijen nog vertrouwen in een oplossing?”

Soms kan een relatief simpele interventie al helpen. “Bijvoorbeeld als iemand liever via HR communiceert dan met de direct leidinggevende. Dat kan net het verschil maken om het gesprek weer open te krijgen. En soms is mediation nodig. Zeker als het conflict al ver is geëscaleerd. Dan kun je als bedrijfsarts adviseren om daar gebruik van te maken. Niet om het zelf te begeleiden maar om de weg ernaartoe te openen. Mediation is namelijk echt een ander vak.”

Tips voor werkgevers en HR

Een aantal praktische tips vanuit Aukje:

1. Herken signalen van spanning
   “Regelmatige kortdurende ziekmeldingen, terugtrekgedrag of plotselinge emoties: neem het serieus wanneer je dit signaleert bij een medewerker.”
2. Blijf met elkaar in gesprek
   “Hoe moeilijk ook. Stilte of elkaar vermijden maakt het erger. Zoek actief naar manieren om de communicatie op gang te houden.”
3. Schakel tijdig hulp in
   “Hoe eerder je erbij bent, hoe kleiner de kans dat een situatie escaleert. Denk aan het inzetten van een vertrouwenspersoon of mediator.”
4. Respecteer de onafhankelijke rol van de bedrijfsarts
   “Wij zijn er niet om partij te kiezen, maar om objectief medisch advies te geven. Dat geeft helderheid, juist in gespannen situaties.”
5. Kijk breder dan het incident
   “Als conflicten vaker voorkomen binnen een team of afdeling, is er mogelijk een structureel probleem. Dat vraagt om een objectieve blik en leiderschap.”

Kijken voorbij het individuele verzuim

Ook de bredere context blijft niet onbesproken in Aukjes werk. “Als ik merk dat er vaker conflicten of ziekmeldingen spelen binnen dezelfde afdeling of onder dezelfde leidinggevende, dan is dat voor mij een signaal. Dan ga ik in gesprek met de werkgever. Niet om te oordelen, maar om mee te denken: is er iets in de organisatiecultuur, de communicatie of het leiderschap dat aandacht vraagt? Soms ligt daar een belangrijke oorzaak. Door dat bespreekbaar te maken, kun je als organisatie veel winst behalen; voor zowel medewerkers als resultaten.”

Een onafhankelijke blik met oog voor wat nodig is

“Arbeidsconflicten horen erbij, hoe professioneel je ook bent,” besluit Aukje. “Maar het helpt enorm als alle partijen snappen wie welke rol heeft. Als bedrijfsarts neem ik geen standpunt in. Ik geef een onafhankelijk medisch oordeel over de belastbaarheid van een medewerker. Is er meer aan de hand, zoals diepgewortelde spanningen of psychische klachten? Dan verwijs ik door, bijvoorbeeld naar een psycholoog of mediator. Dat hoort ook bij onze rol.”